Outil de pilotage professionnel, le bilan de compétences constitue en effet un point de jonction entre deux logiques. La première – collective – renvoie à l’entreprise. Il lui permet de valoriser ses ressources humaines, en optimisant la gestion des emplois et des carrières, d’anticiper et réussir le changement en préparant l’adaptation des salariés aux évolutions technologiques et organisationnelles, et de rentabiliser son investissement formation.

La seconde logique – individuelle – renvoie au salarié. Le bilan de compétences constitue l’occasion d’identifier et de valoriser des compétences professionnelles et personnelles, de mieux connaître les métiers et leurs filières. Il permet d’élaborer un projet professionnel, de rester réactif face aux changements des entreprises et de s’inscrire dans des perspectives d’évolution. Il peut déboucher sur la mise en place d’un parcours de formation ou d’une procédure de reconnaissance et de validation des acquis...

C’est bien à l’intersection de ces deux logiques – collective et individuelle – que le législateur a voulu inscrire le bilan de compétences. Dans un souci de transparence, sa mise en œuvre est strictement encadrée par la loi du 31 décembre 1991 (voir l’encadré « Une démarche en trois phases »). Ce texte pose aussi un certain nombre de précautions afin de préserver le caractère individualisé de la démarche.

Une démarche, deux modalités d'accès

Le bilan de compétences s’adresse à tous les salariés – ouvriers, cadres, techniciens, employés... – sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut. Sa mise en œuvre peut intervenir dans le cadre du plan de formation, à l’initiative de l’entreprise, ou dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, à l’initiative du salarié.

Dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est demandé par l’employeur et ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Celui-ci dispose d’un délai de dix jours pour prendre une décision. Il peut mettre ce délai à profit pour s’informer, auprès de l’organisme prestataire choisi par son employeur, sur les conditions de déroulement du bilan. En cas d’accord, la prestation ne peut être réalisée qu’après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’entreprise. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge sur le budget de formation de l’employeur.

Dans le cadre du congé de bilan de compétences, l’initiative revient au salarié. Pour en bénéficier, celui-ci doit toutefois justifier de cinq ans d’expérience professionnelle en tant que salarié, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. Il peut choisir de réaliser son bilan sur son temps de travail, auquel cas il peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures, ou en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire sans que l’employeur en soit informé. Cette possibilité est offerte par la plupart des organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation et du bilan de compétences (OPACIF), comme le prévoit l’accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994. Dans ce cas, aucune démarche n’est nécessaire auprès de l’employeur.

Si le salarié décide d’utiliser son droit au bilan de compétences sur son temps de travail, il doit simplement en informer son employeur. Ce dernier a cependant la possibilité de reporter l’autorisation d’absence – de six mois maximum – pour des raisons de service. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge par l’OPACIF (FONGECIF...) dont dépend l’entreprise. Il faut savoir enfin qu’un salarié ayant déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut renouveler une telle demande avant l’expiration d’un délai de cinq ans, sauf s’il a changé d’employeur.

Dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est demandé par l’employeur et ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Celui-ci dispose d’un délai de dix jours pour prendre une décision. Il peut mettre ce délai à profit pour s’informer, auprès de l’organisme prestataire choisi par son employeur, sur les conditions de déroulement du bilan. En cas d’accord, la prestation ne peut être réalisée qu’après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’entreprise. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge sur le budget de formation de l’employeur.

Dans le cadre du congé de bilan de compétences, l’initiative revient au salarié. Pour en bénéficier, celui-ci doit toutefois justifier de cinq ans d’expérience professionnelle en tant que salarié, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. Il peut choisir de réaliser son bilan sur son temps de travail, auquel cas il peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures, ou en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire sans que l’employeur en soit informé. Cette possibilité est offerte par la plupart des organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation et du bilan de compétences (OPACIF), comme le prévoit l’accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994. Dans ce cas, aucune démarche n’est nécessaire auprès de l’employeur.

Si le salarié décide d’utiliser son droit au bilan de compétences sur son temps de travail, il doit simplement en informer son employeur. Ce dernier a cependant la possibilité de reporter l’autorisation d’absence – de six mois maximum – pour des raisons de service. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge par l’OPACIF (FONGECIF...) dont dépend l’entreprise. Il faut savoir enfin qu’un salarié ayant déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut renouveler une telle demande avant l’expiration d’un délai de cinq ans, sauf s’il a changé d’employeur.

L'accès au dispositif vivement recommandé au bout de six mois d'inscription dans le PARE n'est toutefois conditionné pour aucune durée d'inscription au chômage.

Salariés et demandeurs d'emploi : sept questions pour bien préparer son bilan de compétences

Le bilan de compétences est-il l’outil dont vous avez besoin ?

Le bilan de compétences a pour fonction principale de dégager des pistes d’action qui vous permettront de concrétiser un projet professionnel personnalisé. En aucun cas, il ne s’apparente à une prise en charge thérapeutique ou à une formation.

Quels sont vos objectifs à travers la mise en œuvre d’un bilan de compétences ?

Le fait de clarifier vos attentes permet au consultant d’ajuster la démarche de bilan de compétences. Sachez que cette question vous sera posée par votre CIBC.

Quelle démarche privilégiez-vous ?

Il existe plusieurs façons de conduire un bilan de compétences. Certains consultants privilégient les méthodes dites expertes basées sur l’évaluation. D’autres mettent en avant l’autonomie du candidat et se situent plus dans une position de conseil et de guide. Mais dans tous les cas, votre CIBC vous demandera d’être acteur de votre bilan.

Quel investissement en temps êtes-vous prêt à consacrer ?

En moyenne, la durée d’un bilan peut s’étendre sur quatre à huit semaines. La démarche est rythmée par des entretiens périodiques avec un consultant. Mais elle comprend aussi des temps de travail personnel entre ces rencontres, des phases de recherche documentaire et de prise de contacts avec des professionnels et des organismes extérieurs.

Êtes-vous prêt à faire part de vos goûts, aspirations, attentes professionnelles à un consultant ?

Grâce à des rencontres successives, le bilan de compétences explore vos différentes facettes : expériences, connaissances, valeurs, motivations professionnelles, traits de caractères... Cela suppose une série de retours en arrière et de réflexion sur sa carrière..., ce qui n’est pas toujours évident.

Êtes-vous d’accord pour rencontrer des personnes susceptibles d’étayer votre projet professionnel ?

Plusieurs avis valent mieux qu’un. Les CIBC demandent systématiquement aux candidats d’aller chercher l’information sur le terrain, auprès de professionnels, pour étayer leur projet. L’intérêt de ces démarches est évident. Cela permet de confronter le ou les projets envisagés à la réalité du marché du travail et aux conditions d’exercice du ou des métiers visés.

Prêt pour un nouveau départ ? En optant pour un bilan de compétences, vous prenez un seul risque... celui d’y voir plus clair sur votre avenir professionnel.

DRH : Quatre conseils pour optimiser l'usage du bilan de compétences dans votre entreprise

Informer

Le bilan de compétences peut apparaître comme une démarche complexe aux yeux des salariés, parfois même, comme une remise en cause personnelle. Une information préalable, claire et précise, est donc d’autant plus nécessaire. Sachez que votre CIBC est en mesure de vous aider dans cette démarche par le biais d’entretiens individuels d’information ou dans le cadre de séances collectives. Dans tous les cas, une telle initiative permet de lever les ambiguïtés qui peuvent limiter l’efficacité du bilan de compétences.

Il est indispensable d’informer votre CIBC sur le contexte dans lequel évolue l’entreprise. Une visite de l’établissement, du département, de l’atelier concerné peut être utile. Par ailleurs, il est préférable que la personne en charge des ressources humaines (du personnel ou de la formation) dans l’entreprise ait pris soin d’analyser le contexte de l’intervention.

Comment prescrire ?

Il est nécessaire d’identifier quel va être l’interlocuteur du CIBC dans l’entreprise. Il ne s’agit pas forcément du responsable des ressources humaines. Dans la mesure du possible et selon la taille de l’entreprise, il est préférable que cette fonction revienne à une personne qui n’est pas directement impliquée dans le devenir du salarié. De la même façon, le CIBC se doit de désigner un consultant référent pour l’entreprise et le salarié.

Il est important de créer un climat de confiance. Cependant, si le contexte de l’entreprise ou la situation du salarié ne permet pas de mettre en œuvre le bilan avec une certaine « sérénité », il appartient à l’entreprise de démontrer que l’objectif est de rechercher des solutions positives. Une démarche préventive vaut mieux qu’une démarche curative. Même si les deux situations sont envisageables, il faut essayer d’anticiper. De ce point de vue, le CIBC peut formuler un avis quant à la pertinence et à la faisabilité de la démarche. D’autres prestations pouvant paraître mieux adaptées.

Il convient de prévoir la conclusion du bilan et les modalités de transmission du document de synthèse (entretien tripartite réunissant le bénéficiaire, le prestataire et l’entreprise) avant le démarrage de la prestation. De même qu’il faut préciser d’emblée et de façon très concrète les objectifs attendus du bilan. Car le champ des possibilités est très large. Il peut aussi bien s’agir de déterminer des pistes générales d’orientation que de préconiser des contenus et des durées de formation.

Il faut laisser du temps au bilan de compétences : trois demi-journées, réparties sur quinze jours, apparaît comme un seuil au-dessous duquel la qualité de la prestation n’est pas garantie.

Quand prescrire ?

Le bilan de compétences aura d’autant plus d’impact qu’il s’inscrit dans un processus global de gestion des postes et/ou des salariés : mobilité interne, évolution de la fonction d’un collaborateur, élaboration d’un plan de formation (individuel ou collectif).

Il peut aussi être mis en œuvre pour des actions plus spécifiques ; notamment, comme le pratiquent certaines entreprises, lors de la mise en place d’entretiens annuels. La première année, les salariés bénéficient d’un bilan de compétences en prévision du rendez-vous avec leur supérieur hiérarchique. Ensuite, les données sont réactualisées chaque année par le CIBC dans le cadre d’un entretien individuel avec les salariés. Cette phase préparatoire, plus légère, permettant d’enrichir les échanges lors de l’entretien d’évaluation proprement dit.

D’autres situations particulières peuvent justifier un recours au bilan de compétences : le reclassement de salariés ayant des problèmes de santé.

Optimiser

Il est possible de solliciter votre CIBC au-delà de la simple mise en œuvre de l’outil. Celui-ci peut, par exemple, participer à l’élaboration de référentiels de fonction ou faire des préconisations concrètes en matière de formation, voire d’organisation du travail.

Le bilan de compétences permet de dégager des pistes d’action qui s’inscrivent, à la fois, dans le court, le moyen et le long terme. On constate souvent que seules les données à court terme sont exploitées (« tel salarié peut-il suivre avec succès telle formation ou occuper avec efficacité telle fonction ?... »). Pourtant, il semble plus opportun de construire des hypothèses à partir des potentialités et des motivations à un, trois et cinq ans.

Le bilan de compétences est d’autant mieux accepté par les salariés qu’il est suivi d’effets concrets. Cependant, les résultats s’inscrivent généralement dans le temps et non pas forcément dans l’immédiateté.

Enfin, si le bilan de compétences a aussi pour objectif de mettre en valeur les acquis et les potentialités d’une personne, il ne faut surtout pas confondre bilan de compétences et bilan de complaisance.